解雇に対する法規制

 

 

 「解雇をするにはどのようなことに気をつけなければならないのでしょうか。」

  

  

 労働者を解雇するには法律や裁判例などにより様々な規制がかけられています。ここではその基礎的な部分について解説しています。

 

 

 解雇の種類

 

 解雇には,労働者を懲戒処分する際にその処分として解雇する「懲戒解雇」,経営上の都合で余剰人員などを解雇する「整理解雇」などが含まれます。

 

 

 通常,「懲戒解雇」でもなく,「整理解雇」でもない解雇をと呼んでいます。

 

 

 本解説は基本的に「普通解雇」を念頭に置いており,懲戒処分・整理解雇には別の規制等が更に検討されなければなりません。

 

 

 手続的な規制

 

 解雇には手続的な規制があります。

 

 

 まず,労働基準法は,雇用主は,原則として,労働者を解雇する場合,解雇の30日前まえに解雇の予告をしなければならないとしています。

 

 

 ただし,雇用主が30日分以上の平均賃金を解雇する労働者に支払う場合は,この予告を省略することができます。

 

 

 したがって,何らの金銭的手当もせずに「明日から来なくてよい」として解雇することは原則として認められません。

 

 

 次に,解雇される労働者が要求した場合,「解雇理由証明書」を交付しなければなりません。

 

 

 この解雇理由証明書には,当該労働者を解雇する理由について具体的に記載する必要があります。

 

 

 したがって,たとえば,「就業規則に規定している職務命令に対する重大な違反があったため」などという記載では不十分であると一般的に考えられています。

 

 

 より具体的に,当該労働者のどういう行為が,就業規則に記載されたどういう事由にあたるのか,そしてなぜあたるのかについて記載しなければなりません。

 

 

 労働契約法による規制

 

 労働契約法の16条は,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」といわゆる「解雇権濫用法理」を定めています。

 

 

  そのため,雇用主は,解雇の30日前に解雇を予告し,労働者の求めに応じて,具体的な解雇理由を記載した解雇理由証明書を交付したからといって,それだけでは解雇を正当化することはできません。

 

 

 当該解雇が,客観的な合理性と社会的な相当性を有してると雇用主側が立証しなければなりません。

 

 

 当然ですがこの合理性・相当性は,ケースバイケースで判断されるもので,こういう場合には解雇が有効で,こういう場合には無効であると論じることはできません。

 

 

 雇用主と労働者が解雇の有効性を争うことになれば,最終的には裁判所で雇用主において上記合理性・相当性を立証し,勝利しなければ解雇は有効とはなりません。

 

 

 この立証のハードルの高さですが,あくまで一般論としてですが,相当に高いと考えておくのが無難です。

 

 

 近時裁判所の傾向も変わりつつ有るとはいえ,まだ日本では,他の労働者と比べてどうか,標準と比べてどうかという判断ではなく,その労働者を絶対評価して改善がないか,改善の余地が見られないかという視点で判断する傾向にあります。

 

 

 したがって,特に労働者の能力が低いことを理由として解雇する場合は,何度も(合理的な)改善を促し,これに一向に従わない,努力が見られないという状況を積み重ねる必要があるでしょう。

 

 

 さらに将来の立証に備えて,このような指示の過程を記録化しておくことが重要といえるでしょう。

  

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