試用期間の意味(弁護士による労働問題の解説)

 

 

 「試用期間」とはどういうことなのでしょうか。

 

 

 「試用期間」の意味について解説します。

 

 

 企業が従業員を正規雇用する際,「試用期間」を設けることが一般的です。

 

 

 その動機は,言うまでもありませんが,何度も面接などを経て,「この人物は間違いないだろう」と判断し内定を出したとしても,実際にその職場で,同僚たちと業務をしてみるまでは本当に適した者であるかわからないため,まさに「試用」したいという点にあります。

 

 

 しかし,この「試用」という用語を一般的な意味にとらえて,上記のように,トライアルをして気に入らなければ正式に雇用しないことができると考えると,大きな落とし穴があります。

 

 

 なぜなら,この試用期間の法的意味について,最高裁は,解雇権を留保しているものの労働契約は成立している状態にある(いわゆる「三菱樹脂事件」)(最大判昭48.12.12)と判断しているからです。

 

 

 したがって,試用期間が終了し,その段階で継続雇用しないということを労働者に伝える行為は,法律上は,「解雇」に該当することになります。

 

 

 そのため,解雇に適用されるルールがこの試用期間後に正式採用しないという告知にも適用されることになります。

 

 

 具体的には,試用期間から14日が既に経過している場合に,正式採用を拒絶するには,解雇予告通知を30日前にしなければならないという解雇の制限のルールが適用されます。

 

 

 また,正式採用の拒絶は,「解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と上記判例では判断されていますので,この要件を満たさなければ採用拒絶は許されないことになります。

 

 

 これは,ケースバイケースの判断になりますが,最高裁は,実際に労働者が労働してから,内定時にはわからなかった,または,知ることが期待できないような事実を知り,その事実を考えると,そのまま正式雇用することが適当でないと考えられるような場合には正式雇用を拒絶できるとしています。

 

 

 したがって,単に実際に働かせてみたら,技能が高くなかった,勤務態度が期待していたより悪い,ミスが多いことがわかったので,正式に雇用したくないという理由では雇用拒否は難しいということになります。

 

 

 解約権が留保された雇用ですから,通常の解雇に比べれば,採用拒絶は認められやすいとはいえると思いますが,簡単に考えていては後に問題となるでしょう。

 

 

 したがって,内定前に色々な方法により候補者を審査し,時間をかけて吟味する必要があるでしょう。

 

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